Weiterbildungsbedürfnisse in der Hotellerie

Session moderiert von Isabelle Frei, Ritzy Campus
Aufzeichnungen von Timothy Mantegazzi, Unique Hotel Post, Karina Slimani HES-SO,  und Gabriele Bryant, Blum,Bryant AG

Frage:
Was erwartet Ihr von unserer Gratis-Weiterbildung bei Ritzy?
Wir haben manchmal den Eindruck, dass jede Region etwas Anderes, Eigenes will.
Wir planen ein eFitness Programm mit Analyse/Diagnose und dazu passenden Weiterbildungen für das Wallis. Sind aber noch nicht sicher, in welcher Form die Weiterbildungen angeboten werden sollten: Seminare? Webinare? Kurse? Coaching?

  • Weiterbildung ist kein einfaches Thema, weil sie kostbare Zeitinvestition ist ohne direkt messbaren ROI. Erfordert langfristiges Denken.
  • Der Erfolg der Weiterbildung sollte irgendwie messbar sein.
  • Die praktische Umsetzung ist teilweise schwierig, vielleicht sollten sich mehr Kurse direkt auf den Betrieb beziehen.
  • Die Kurse sollten alle dieselbe Qualität haben (Es ist sonst ein bisschen eine Lotterie).
  • Die Kurse sollten den „Generationswechsel“ auch in Betracht ziehen => Kurse für ältere und Kurse für Junge.
  • Weiterbildung ist eine Zeitinvestition, die im Alltag umgesetzt werden muss. Diese Zeitinvestition ist nicht immer möglich, deswegen wünschen die Teilnehmer sich mehr Webinare, um die Reisezeit zu sparen.

Sollten Weiterbildungen besser vor Ort stattfinden oder an einem neutralen Ort weg vom Betriebsalltag, wo man wirklich abschalten und sich konzentrieren kann?

Schulungen vor Ort sind zugleich ein Vor- und Nachteil. Das Hotel bildet eine Komfort-Zone, in der man sich nicht konzentrieren kann. Die Hoteliers möchten raus aus dem Hotel , um „abschalten“ zu können. Bei Seminaren für gewisse Mitarbeiter bildet dies aber einen Vorteil, indem praktische Übungen vor Ort realisiert werden können.

Die Mitarbeiter- und Management-Schulungen sollten ausserhalb der „Komfort-Zone“ stattfinden, damit die Teilnehmer aus sich raus kommen können.
Das fördert auch das Networking während den Pausen (Wenn man die Schulung in der alltäglichen Komfort-Zone macht, ist das Risiko gross, das die Kader-Mitarbeiter während der Pause noch „kurz“ im Betrieb vorbeischauen, ob alles in Ordnung ist).

Die Mehrzahl der Anwesenden ist der Meinung, dass das Ritzy System sehr gut ist, in dem Weiterbildungen „häppchenweise“ angeboten werden, anstatt als komplette Lehrgänge. Erstens kann man sich die Kurse aussuchen, die man will und muss nicht einen ganzen Lehrgang belegen (mehrere Tage am Stück) und zweitens bleibt man mit diesem System eher aktiv („Keep on Going“), weil man nicht allzu viel Aufwand betreiben muss und deswegen motivierter ist, immer wieder was zu machen.

Wir sind alle der Meinung, dass es verschiedene Arten von Schulungen geben muss.

Auf der einen Seite muss man kurze Schulungen anbieten für Mitarbeiter, die voraussichtlich nur eine Saison bleiben. Dabei sollte es um praxisorientierte und sofort umsetzbare Massnahmen sein (diese Weiterbildungen könnten auch im Betrieb stattfinden und müssten nicht zwingend ausserhalb sein).

Auf der anderen Seite sollte es auch Weiterbildungen für das Kader geben. Die Resultate müssen in diesen Fällen nicht unbedingt sofort ersichtlich sein, sondern diese Weiterbildungen sollten dem Betrieb längerfristig etwas bringen; sie dürfen auch arbeitsintensiver sein.

Das Problem in Zermatt sind die langen Wege (Visp / Sierre usw.) deswegen sind Webinare am sinnvollsten. Mit den Webinaren ist aber die Disziplin das Problem:  Viele machen ein paar mal mit und danach geben sie es auf. Wie könnte man das verbessern?

  • Uhrzeit: Der beste Zeitpunkt für Webinare in Zermatt wäre zwischen 14:00 und 16:00 Uhr , weil die  meisten Kadermitarbeiter sich diese Zeit gut nehmen können.
  • Die Teilnehmer sollten mit „Zückerchen“ zum Dranbleiben animiert werden. Z.B Credits, die man dann für ein „Personal Coaching“ im Betrieb einlösen könnte.
  • Die Anbieter der Weiterbildung sollten immer wieder ein Feedback geben über die Umsetzung der gelernten Massnahmen. (Eine Art Sparring Partner sein)

 

Besteht überhaupt Bereitschaft zur Weiterbildung?
Die Bereitschaft zur Weiterbildung ist nicht gross, wenn der Betrieb gut läuft (nach dem Motto „wieso etwas ändern, wenn es gut läuft?“). Bei geringerem Umsatz kann es schon zu spät sein, Weiterbildungsmassnahmen zu ergreifen. Man muss spüren, wann der richtige Moment dafür ist.
Es stellt sich ausserdem die Frage der Nachhaltigkeit der Weiterbildung: die Umsetzung muss man messen können. Die Idee eines Feedbacks zB 4 Wochen nach der Weiterbildung wurde erwähnt.